Après avoir fait le point sur la discrimination dans les processus de recrutement gérés avec l'Intelligence Artificielle, cette partie fait le point sur les enjeux en matière de cadre légal mis en face de l’éthique concernant l’usage de L’IA dans les ressources humaines.
Le vide juridique anticipé par un cadre éthique de l’usage de l’IA dans les RH
En avril 2022, Thomas était invité à intervenir dans une matinale digitale organisée par le cabinet d’avocat Derriennic Associés. François-Pierre Lani, Avocat associé, lui demandait alors de partager son analyse de l’usage de l'Intelligence Artificielle sur le marché de l’assessment dans les RH et la position que PRISMO avait choisi d’adopter face à la législation encore floue à ce sujet (voir le replay).
S’il est vrai qu’un projet de cadre juridique a été proposé au Parlement européen le 21 avril 2022, et que des réglementations devraient commencer à entrer en vigueur d’ici début 2023, les entreprises qui souhaitent utiliser ou qui utilisent déjà l’IA dans leur processus de recrutement et RH commencent à se poser des questions. En effet, la digitalisation des RH dans les entreprises est déjà en marche et elles ne peuvent plus attendre l’établissement d’un cadre juridique officiel pour avancer sur le déploiement de ces technologies d’IA.
Thomas Bonnefoy rappelle que l'arrivée de l’Intelligence Artificielle est encore très récente dans le domaine des ressources humaines. Il est ainsi normal que la législation ne soit pas encore prête et claire. C’est son usage qui va permettre d’aider à définir ce cadre. Il précise qu’il incombe, pour l’instant et à son sens, aux éditeurs d’assumer cette responsabilité éthique en posant leur propre cadre (en savoir plus sur le cadre éthique de PRISMO). C’est d’autant plus important que c’est en encourageant un usage encadré que les éditeurs d’outils digitaux RH vont devenir compétitifs et que ces outils vont prendre de la force : “Un outil n’a de valeur que s’il est utilisé à bon escient”, précise Thomas Bonnefoy.
Quel serait le bon cadre éthique d’usage de l’IA dans les RH, s’il y en avait un ?
On voit une nette différence de l’intégration de l’IA autour du globe dans les processus de recrutement :
En Chine, par exemple, la norme est à l’automatisation de tous les processus RH, l’analyse des résultats est parfois déléguée complètement aux machines.
Aux Etats-Unis, à l’inverse, l'Intelligence Artificielle ne peut pas être utilisée librement dans les ressources humaines, un cadre éthique mais aussi légal est en train de s’affiner. En ce sens, à New York et à partir du 1er janvier 2023, les recruteurs ne pourront plus gérer leur processus de recrutement de nouveaux candidats en ne se basant que sur l’usage de technologies d’Intelligence Artificielle (d’après une étude menée par ActuIA en novembre 2021).
Deux visions de l’IA extrêmement différentes s’opposent alors. De quoi se demander où se trouve la vérité, et s’il y en avait une ? On peut ainsi se rendre compte que la notion du cadre éthique est fortement influencée par la culture, le contexte, le référentiel dans lesquels on se place. Dans un monde digitalisé et donc fortement globalisé, comment faire en sorte de trouver un compromis quand des visions localisées de concepts éthiques s’affrontent ?
L’IA, concurrent ou soutien des enjeux RH ?
Lors de cette Matinale d’avril 2022, des suggestions ont été apportées. À la question : la machine va-t-elle remplacer mon job ? Thomas Bonnefoy répond : “Non ! L’IA doit permettre aux experts professionnels du recrutement et des RH de s’élever et d’apporter de la confiance. Son utilisation doit permettre de répondre aux enjeux RH tels que la fidélisation, l’engagement et le développement des talents mais ne devrait pas avoir pour vocation de faire l’analyse ou d’apporter une réponse toute faite sans que l’humain ne confirme ou n’infirme ces résultats.”
La R&D de PRISMO a démontré que la réponse aux enjeux RH d’aujourd’hui et de demain ne se trouve pas seulement dans l’hyper automatisation de tâches et de processus, mais surtout dans la satisfaction des utilisateurs finaux : les candidats, les collaborateurs, les apprenants, etc. Cette satisfaction repose dans leur expérience digitale, la gestion de leurs données personnelles, l’analyse qui est faite par l’expert.e professionnel.le du recrutement ou des RH. Bref, cette satisfaction dépend en grande partie du cadre d’utilisation des outils, pas de la finalité.
L’IA est un outil qui vient en soutien du travail quotidien, et ne devrait pas représenter une menace pour les experts professionnels du recrutement et des RH. Le cadre d’utilisation de l’IA dans les RH doit néanmoins respecter certains impératifs tels que : permettre aux utilisateurs de ces outils RH de maîtriser leurs données comme l’impose déjà le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), ou encore s'assurer de la transparence des éditeurs sur ces questions pour apporter de la confiance aux utilisateurs. Il est primordial de “mettre les besoins de l’utilisateur au centre du cadre éthique d’utilisation de l’IA”, conclut Thomas Bonnefoy.