Vous l’aurez compris, pour définir vos talents, il vous faudra tout d’abord faire un état des lieux des métiers sur lesquels vous avez le plus de mal à recruter par rapport à votre domaine d’activité. Si parmi ces métiers, vous avez déjà des collaborateurs expérimentés en poste, votre talent management peut consister notamment à identifier des candidats ou des collaborateurs moins expérimentés ayant potentiellement une appétence à ce métier, et dès lors, leur proposer des formations. Certains pourront ainsi monter en compétence.

Tout le monde est un talent potentiel à une condition : la placer au bon poste, au bon moment, avec les bonnes évolutions.

Recruter des « talents » ne suffit plus, il faut leur donner matière à rester. Les fidéliser, d’une part avec des outils « classiques » de rémunération, de bien être au travail… Mais aussi, et surtout, en prenant en compte leurs aspirations d’évolution, leurs besoins ou non d’apprentissage et leurs compétences transverses.

Selon l’INSEE, un actif connaîtra au cours de sa carrière 4,5 employeurs. Et si ces employeurs étaient tous réunis en un : Vous !  Si votre cadre commercial veut opérer une transition vers un métier plus sédentaire, s’il s’agit selon vous d’un talent, pourquoi ne pas l’y aider et favoriser sa mobilité en interne.

Le secret est donc le suivant : opérez un Diagnostic des compétences, des savoirs-être et des aspirations de tous vos collaborateurs, fidélisez vos talents et ôtez-vous du pied certaines difficultés de recrutement !

Manager les talents, c’est avant tout les connaître.