Amis RH, votre métier va disparaitre. C’est en tout cas ce qu’annoncent certains experts ! Si certains anticipent une externalisation totale et une disparition des RH en interne, d’autres plus catégoriques estiment que les métiers des RH vont évoluer vers ce qu’on appelle du « talentship ». Des nouveaux métiers se créant tous les jours, je suis d’avantage du parti des optimistes qui voient les RH évoluer et se concentrer sur l’un des postes le plus stratégique de l’entreprise : la GPEC : la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences pour les non-initiés.
Manager des compétences : une équation aux multiples inconnues
Définissons rapidement la GPEC pour être assurés de parler le même langage. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences est une méthodologie pour permettre à l’entreprise d’adapter ses effectifs et les compétences à ses besoins stratégiques de développement.
Dans GPEC, il y a prévisionnel, et on l’oublie souvent. Cet aspect incertain provoque de multiples inconnues qu’il faut anticiper. Les évolutions juridiques, les départs et arrivées de salariés, les nouveaux métiers à venir, l’évolution de l’environnement économique et social voire même les changements politiques. Bref, le RH, pour faire une GPEC efficace doit être alerte de son environnement et un vrai chercheur d’or. L’or étant ici les compétences mais aussi les informations.
« Savoir pour prévoir, afin de pouvoir »
Auguste Comte a dit “Savoir pour prévoir, afin de pouvoir”. Pour moi, cela résume à merveille ce que doit être la GPEC. Le RH doit aujourd’hui être un fin connaisseur de toutes les composantes internes de l’entreprise (stratégiques, produit, évolution…) mais aussi des paramètres externes (politiques, économiques, légaux…). Cela lui permettra alors d’anticiper les besoins de l’entreprise et les évolutions macroéconomiques. Par exemple, si l’une des compétences clés est un savoir-faire lié à une machine créée de toute pièce par l’entreprise, et que le garant de ce savoir-faire est proche d’un départ à la retraite, le RH doit le savoir pour anticiper ce départ et pouvoir recruter un nouveau collaborateur ayant les capacités d’acquérir cette compétence. A l’externe, une proposition de lois bousculant les pratiques de recrutement devra par exemple être connue du responsable RH afin d’anticiper les potentielles évolutions du process de recrutement.
Et la gestion des compétences dans tout ça ?
La gestion des compétences découle de tout ce travail préparatoire. Sans cela, vous ne pourrez alors que naviguer à vue et potentiellement être en décalage total avec la stratégie de l’entreprise à long terme. Gérer les compétences, ce n’est pas seulement connaître l’existant, mais également déceler celles que vos collaborateurs n’exercent pas forcément dans le cadre de leur poste actuel. Gérer les compétences et les emplois, c’est aussi faire évoluer vos collaborateurs en interne pour répondre à leurs envies d’évolution et d’apprentissage, le tout en répondant aux besoins stratégiques de votre entreprise. Si les compétences que vous recherchez ne sont pas en interne, peut-être vous faudra-t-il aller recruter en externe pour les intégrer dans vote organisation.
Où en êtes-vous aujourd’hui dans votre gestion prévisionnelle des emplois et compétences ? En interne, connaissez-vous les compétences de vos collaborateurs ? Leurs soft-skills ? Leurs envies d’évolution et leurs aspirations d’apprentissage ? Si ce n’est pas le cas, il est temps pour vous d’effectuer un diagnostic de compétences internes qui vous permettra d’anticiper au mieux les besoins stratégiques de votre entreprise. Concernant la veille externe, quels sont vos outils actuels pour être au point sur l’actualité macroéconomique liée aux enjeux de votre entreprise ? Dites-le-nous en commentaire !
« Savoir pour prévoir, afin de pouvoir »
Riment votre,
Christophe